【职业资格考试】【二级(理论、专业、综合评审)】【第六章 劳动关系管理-第一节 劳务派遣用工管理】课本练习题

(1).劳务关系的特征

1.劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。 2.工作风险一般由劳务供给者自行承担。 3.劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。 4.劳务关系主体具有不特定性，劳务需求与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。 5.劳务关系的内容具有广泛性特征等。

(2).简述劳动法律关系的特征。

（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 1）劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。 2）存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务。 劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利，承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。 （3）劳动法律关系的双务关系。 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。在通常情况下，任何一方在自己未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利，否则，违背了劳动法律关系主体地位平等的要求。 （4）劳动法律关系具有国家强制性。 1）劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。 2）国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质。 3）强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家标准等；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。 4）由于法律的国家性、普遍性，以及劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系，是劳动关系的现实状态，故人们在运用劳动关系的概念时，一般对劳动关系与劳动法律关系并不加以严格的区分，如“建立或解除劳动关系、劳动关系的运行、劳动关系的调整”等，其中的劳动关系既是指劳动关系，又是指劳动法律关系。

(3).简述劳务派遣的基本概念。

（1）劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用劳动者并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 （2）被派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；被派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议为劳务派遣机构支付费用，被派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。

(4).简答用工单位应当履行的义务。

用工单位应当履行下列义务: ①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; ②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; ③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; ④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; ⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

(5).张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。 请回答以下问题： (1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。 (2)分析仲裁委员会的裁决意见。

（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。 （2）这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。 1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的。 2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。

(6).简述劳动关系与劳务关系的区别。

劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几方面： （1）两者产生的原因不同。 （2）适用的法律不同。 （3）主体资格不同。 （4）主体性质及其关系不同。 （5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。 （6）劳动条件的提供方式不同。 （7）违反合同产生的法律责任不同。 （8）纠纷的处理方式不同。 （9）履行合同中的伤亡事故处理不同。

(7).简要说明劳务派遣的特点。

劳务派遣的特点如下： 1）形式劳动关系的运行。 劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被派遣劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取被派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费，行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。 2）实际劳动关系的运行。 被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为被派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，向劳务派遣机构支付派遣服务费，行使和履行与派遣机构订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。 3）劳动争议处理。 在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与接受单位之间；劳务派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理;在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。

(8).简述劳动关系特征。

1）劳动关系的内容是劳动。劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系。 2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定限度内交给企业，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，其交换的目的是获得工资，企业之所以雇用劳动力，是因为能够得到劳动给付，可以向市场提供商品或服务，收回成本和取得利润，从这个意义上说，劳动关系又是一种财产关系。 3）劳动关系具有平等性和隶属性特点。在现代社会，劳动关系的当事人即雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的自由意志。然而劳动关系一旦建立，劳动者就成为企业的雇员，企业就成为劳动力的支配者和管理者，这使得劳动关系具有隶属性，即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。

(9).简述劳务关系的含义、构成要素及特征。

（1）劳务关系、劳务合同是一种顾名思义、约定俗成的通俗术语，在《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》中并未就此类合同做明确规范。所谓劳务关系，是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。 （2）劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，包括主体、内容和客体。 1）主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。 2）内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。 3）客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。 （3）劳务关系具有下述特征。 1）劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。 2）工作风险一般由劳务供给者自行承担，但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。 3）劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。 4）劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。 5）劳务关系的内容具有广泛性特征等。

(10).简述劳务派遣的性质。

（1）劳务派遣在我国是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质决然不同。 （2）关于劳务派遣的性质，学界有不同的观点。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、接受单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与接受单位的关系和接受单位与被派遣劳动者的关系。 （3）在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。 劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象．被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——接受单位。被派遣劳动者要为劳务派遣机构的“客户”即接受单位工作，成为接受单位劳动组织的成员．服从接受单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则，并实际给付劳动。劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。接受单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。

(11).2012年12月28日全国人大常委会决定对《劳动合同法》中的劳务派遣内容做出修改，并从2013年7月1日起生效，与劳务派遣相关的内容主要有哪些?

（1）资格条件。 1）注册资本不得少于人民币200万元。 2）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。 3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。 4）法律、行政法规规定的其他条件。 （2）设立程序。 1）经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。 2）未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 （3）合同体系。 1）在组合劳动关系的运行中，存在两种合同：其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为劳务派遣机构与接受单位的劳务派遣协议。 2）劳动合同的内容不仅应当具备《劳动合同法》规定劳动合同的一般法定条款，为适应劳务派遣的特殊需要，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

(12).张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到2008年底。2008年12月31日，分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班，张先生被迫离开了分公司。2009年1月，张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。 请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决?

1）这是一起因非法解除劳动关系而引发的劳动争议。 2）双方争议的焦点：双方是否存在劳动关系。 3）《中华人民共和国劳动法》2008年1月1日颁布后，已不再使用“临时工”这个称谓，只有全日制、非全日制用工。 4）劳动关系是可以确定的。 ①张先生与物流公司存在事实劳动关系。事实劳动关系中主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位。事实上劳动者与用人单位两者之间已构成劳动者已成为该用人单位的成员,用人单位向劳动者支付工资等劳动报酬的劳务关系。该劳务关系是即时结清的关系，不采用工资形式。劳务关系的解决，由民法和合同法解决，也不由仲裁机构解决。 ②对于花名册和工资表中没有张先生的名字，可以通过考勤记录、人员证明、工资发放账号等方式获得与物流公司存在事实劳动关系的举证。 5）本案中双方签订了1999年1月11日～2000年1月10日一年期固定期限合同，该合同期满后未再续签劳动或非全日制用工合同。《劳动合同法》新法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即视为签订无固定期合同。 6）根据《劳动合同法》第10条、第82条规定，未签订劳动合同，用人单位支付2倍工资。 因此，物流公司需赔偿张先生12个月（即2008年1月～l2月）的2倍工资。 7）因事实劳动关系的存在，物流公司应当补缴张先生工作期间的各项社会保险费。 8）对于花名册中没有张先生的名字，该单位应该给予必要调查、解释，如果确实属于失误，应该给张先生最起码的道歉。

(13).2019年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2019年6月，这家五星级酒店刚正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手，管理好这支员工队伍。

按照我国《劳动合同法》的相关规定，安德鲁管理团队应当做好以下工作。 1）安德鲁管理的酒店应与A市劳务派遣公司签订劳务派遣协议。主要内容包括：①劳务派遣公司与用工单位应订立劳务派遣协议。②协议中应当约定派遣岗位和人员数量；派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式、工时与休息休假和工伤、生育等相关待遇、劳动安全卫生及培训、经济补偿、协议期限、劳务派遣服务费以及违反协议的责任等内容。③用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割及订立数个短期劳务派遣协议。 2）了解A市劳务派遣公母应与被招聘劳动者订立的劳动合同。除具备《劳动合同法》规定劳动合同的一般法定条款外，还应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣公司与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。 3）明确劳务派遣公司的法定义务。主要内容包括：①应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。②不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。③不得向被派遣劳动者收取费用。④在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣公司应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件符合用工单位所在地规定的标准。⑤因劳务派遣公司存在违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。⑥劳务派遣公司不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。 4）明确用工单位的法定义务。主要内容包括：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 5）明确用人单位解除劳动合同的相关规定。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的。②严重违反用人单位的规章制度的。③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，不能完成本单位的工作任务，且经用人单位提出，拒不改正的。⑤被依法追究刑事责任的。

(14).胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。 公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。 胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。 通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定服务期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的裁决。 请回答以下问题： (1)在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇? (2)在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?

（1）《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，胡某在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的请求，擅自实行休假，违反了公司的请假制度规定，理应不予支持。 （2）关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为。另外，虽然双方的劳动合同到期了，但根据培训协议的约定，胡某还应当有4年的服务期，公司并没有放弃要求胡某履行服务期义务的权利，因此，胡某提出不续签劳动合同后，公司当然有权要求胡某按培训协议约定赔偿培训费损失。

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